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Depois de um período em que as empresas recorreram muito ao Layoff simplificado (inspirado no Layoff previsto no Código do Trabalho) no sentido de minimizar os impactos empresariais e socias do COVID-19, a verdade é que há ainda muitas empresas que, por diferentes motivos, têm de recorrer ao Layoff do Código do Trabalho (CT).
Assim, é necessário que os produtos CEGID que fazem processamento salarial estejam preparados para tratar este regime, dado que quanto maior a sua cobertura funcional, maior a sua adequação às necessidades do mercado.
Para que os POs e PMs tenham acesso às regras de cálculo das remunerações a que os trabalhadores têm direito no caso de serem abrangidos pelo Layoff do CT, as mesmas serão concentradas neste documento. Serão também abordadas algumas questões relevantes relativamente a este regime e que têm implicações no processamento salarial.
Não fazem parte deste documento a análise de outras questões relativas ao regime do Layoff como as condições de acesso, o procedimento para que o mesmo aconteça, etc. Vamos centrar-nos nos pontos com impacto no processamento salarial.
Layoff
Como já dissemos, o Layoff previsto no CT, doravante Layoff, distingue-se do Layoff simplificado, que, embora inspirado naquele, teve o seu âmbito de aplicação circunscrito ao período da Pandemia do COVID-19.
Ao contrário, o Layoff pode aplicar-se a determinada entidade empregadora em qualquer altura, desde que preenchidos os respetivos requisitos previstos na Lei.
O Layoff é um regime jurídico previsto nos art. ºs 298.º a 308.º do CT que permite aos empregadores temporariamente:
Suspender os contratos de trabalho(Layoff total) ou
Reduzir o número de horas de trabalho habituais dos seus trabalhadores (Layoff parcial). [1]
Trata-se de um regime temporário em que os empregadores enfrentam dificuldades económicas ou outras (motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências), que tenham afetado gravemente a atividade normal da empresa, desde que tal medida seja indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e manter os postos de trabalho. Pretende-se evitar a extinção de postos de trabalho ou o despedimento coletivo em situações de dificuldades que não são definitivas.
Os empregadores só poderão beneficiar do regime de Layoff se tiverem a situação contributiva regularizada perante a Autoridade Tributária e a Segurança Social. Este regime também se aplica quando a redução dos períodos normais de trabalho ou a suspensão dos contratos de trabalho sejam determinadas na sequência da declaração da empresa em situação económica difícil ou, com as necessárias adaptações, em processo de recuperação de empresa, não se exigindo, nestes casos, que tenham a situação contributiva regularizada perante a Autoridade Tributária.
Se a empresa optar pela redução do período normal de trabalho (PNT) dos trabalhadores, essa redução pode ser:
diária (menos do PNT diário, que geralmente corresponde a oito horas) ou
semanal (menos do PNT semanal, que geralmente corresponde a 40 horas).
O Layoff pode abranger apenas um grupo de trabalhadores de determinado setor ou abranger, rotativamente, diferentes grupos de trabalhadores.
Importante: Ao contrário do que aconteceu no Layoff simplificado, em que, a dada altura, se alargou o acesso aos MOE, o Layoff não se aplica aos MOE. Os administradores e os gerentes das empresas não podem ser abrangidos por este regime.
De referir que as designações Layoff Total e Layoff Parcial não são designações oficiais, mas sim designações simplificadas criadas por mim para ser mais fácil distinguir as situações de suspensão do contrato das situações de redução do número de horas de trabalho habituais.
Obrigações e Direitos
Obrigações do trabalhador durante o Layoff
Durante o período de redução ou suspensão do contrato de trabalho, o trabalhador tem os seguintes deveres:
Descontar para a Segurança Social com base na retribuição efetivamente auferida, seja a título de contrapartida de trabalho prestado, seja a título de compensação retributiva;
Comunicar ao empregador, no prazo máximo de cinco dias, o início atividade remunerada fora da empresa, para efeitos de eventual redução na compensação retributiva, sob pena de perder o direito à compensação retributiva e estar obrigado a repor o que lhe tiver sido pago a este título, constituindo ainda infração disciplinar grave;
Frequentar cursos de formação profissional, desde que tal faculdade lhe seja oferecida pelo empregador ou pelo IEFP, sob pena de perda do direito à compensação retributiva.
Direitos do trabalhador durante o Layoff
Embora o Layoff implique uma redução do salário dos trabalhadores abrangidos, estes têm vários direitos que têm de ser garantidos:
As regalias sociais ou as prestações da Segurança Social que recebia antes da aplicação do Layoff mantêm-se.
O trabalhador continua a receber, por inteiro, os subsídios de férias e de Natal.
O trabalhador pode gozar férias. A redução do período normal de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho não prejudica a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais, tendo o trabalhador direito ao pagamento pelo empregador do subsídio de férias devido em condições normais de trabalho. Assim, relativamente ao gozo de férias marcadas, por trabalhador abrangido pela redução ou suspensão do contrato de trabalho, havendo acordo entre empregador e trabalhador, pode manter-se a marcação das férias, e as mesmas serem gozadas, tendo o trabalhador direito a receber durante o período de férias o valor da compensação retributiva acrescido do subsídio de férias, total ou proporcional, que lhe seria devido em condições normais de trabalho, ou seja, sem qualquer redução.
O trabalhador mantém o acesso ao subsídio de desemprego, caso deixe de receber retribuição ou a compensação retributiva e venha a pôr termo ao contrato de trabalho.
Se o trabalhador ficar doente durante o período de suspensão do contrato de trabalho, continua a receber a compensação retributiva. Ou seja, neste caso, não tem direito a receber o subsídio de doença da Segurança Social, mas continua a receber a compensação retributiva.
Os valores do subsídio de desemprego são calculados sobre o valor da remuneração que recebia antes do Layoff.
Deveres do empregador durante o lay-off
Durante o período de Layoff, o empregador tem de:
Pagar, pontualmente, a compensação devida aos trabalhadores, assim como o acréscimo de remuneração que lhe seja devido caso frequente uma ação de formação profissional. O IEFP transfere o valor que lhe compete diretamente para o empregador.
Pagar as contribuições para a Segurança Social sobre a remuneração auferida pelos trabalhadores (não há qualquer isenção ou redução das contribuições).
Não distribuir lucros.
Não aumentar a retribuição ou outra prestação patrimonial a membros dos corpos sociais da empresa enquanto a Segurança Social comparticipar a compensação retributiva aos trabalhadores;
Não admitir novos trabalhadores ou renovar contratos de trabalho para preenchimento de postos de trabalhos que possam ser assegurados por trabalhadores em situação de Layoff.
Cálculo da Remuneração durante o lay-off total
O trabalhador recebe uma compensação de 2/3 da sua retribuição normal ilíquida com um mínimo de 1 RMMG até um máximo de 3 RMMG (art.º 305.º, n.º 1, alínea a) e n.º 3 CT), em que:
70% assegurado pela Seg. Social;
30% assegurado pelo empregador. (art.º 305.º, n.º 4 CT)
Apesar desta divisão, continua a ser o empregador a ter a obrigação de fazer o pagamento, uma vez que a Segurança Social transfere o valor que lhe compete diretamente para o empregador.
Importante: Considera-se que integra a retribuição normal a retribuição base e as diuturnidades.
Casos práticos
Cenário 1: Suspensão do contrato de trabalho (Layoff total), com retribuição normal ilíquida de 1200,00 €
O trabalhador recebe 2/3 da sua retribuição ilíquida com o mínimo de 1 RMMG (870,00€, em 2025) e com o máximo de 3 RMMG (2610,00€).
Neste caso, 2/3 de 1200 = 800,00€, que é < a 1 RMMG, logo não receberá os 800,00€, mas sim o valor da RMMG, ou seja 870,00€.
Destes 870,00€, a Seg. Social reembolsará 609,00€. Ou seja, 70% da RMMG.
A empresa suporta 261€ correspondentes a 30% da RMMG.
Cenário 2: Suspensão do contrato de trabalho (Layoff total) com retribuição normal ilíquida de 4000,00 €
O trabalhador recebe 2/3 da sua retribuição ilíquida com o mínimo de 1 RMMG até um máximo de 3 RMMG.
Neste cenário: 2/3 de 3000 = 2666,67€
Os 2/3 são superiores à RMMG, mas excedem 3 RMMG (2666,67 > 2610). O trabalhador não pode receber mais do que os 3 RMMG, assim terá direito a 2610,00 a serem pagos pela entidade empregadora.
Do valor 2610,00€, a Seg. Social reembolsará 1827,00€ (70% dos 2610€). Já a empresa suporta 783,00€ correspondentes a 30% de 2610€.
Cálculo da Remuneração durante o lay-off parcial
O Lay-off parcial corresponde à redução temporária dos períodos normais de trabalho (diário ou semanal). Neste caso:
Remuneração do tempo trabalhado
O empregador paga as horas efetivamente trabalhadas: Retribuição Parcial; (art.º 305.º, n.º 2 CT) – “Durante o período de redução, a retribuição do trabalhador é calculada em proporção das horas de trabalho.”
De acordo com as instruções da Segurança Social (Guia Prático), a retribuição por trabalho prestado no caso do Layoff parcial é calculada proporcionalmente, por aplicação da fórmula fixada no art.º 271.º do CT para o cálculo do valor da retribuição horária: (Rm x 12) / (52 x n) em que:
Rm - remuneração mensal
n - número de horas por semana do período normal de trabalho
Exemplo:
Um trabalhador tem uma retribuição mensal normal de 1.470,00€ mensais, para um período normal de trabalho de 8 horas diárias, 40 horas semanais e 5 dias por semana.
Foi definido um Layoff de 40%. Ou seja, o tempo trabalhável é de 60%.
Assim, temos o seguinte:
Período normal de trabalho diário: 8h x 60% = 4,8 horas
Período normal de trabalho semanal: 40h x 60% = 24 horas
Dias trabalháveis por semana: 24 horas/8horas = 3 dias
Dias trabalháveis por mês: 52 semanas x 5 dias trabalháveis = 260 dias trabalháveis no ano; 260/12 meses = 21,66666666666667 dias trabalháveis por mês. Com a redução do Layoff, são 13 dias trabalháveis (21,66666666666667x60%).
Nota: a estes dias têm de ser abatidas as faltas que ocorram no período trabalhável.
Aplicando a fórmula: (Rm x 12) / (52 x n) obtemos o valor do salário hora de 8,48€ = (1.470,00€ X 12) / (52 X 40). A retribuição diária é de 67,84€ (8horas x 8,48€) e a retribuição correspondente a 13 dias é de 881,92€ (13 X 67,84€). O valor das horas efetivamente trabalhadas seria de 881,92€.
Compensação retributiva
Caso a retribuição das horas efetivamente trabalhadas seja inferior a 2/3 da retribuição normal ilíquidaou inferior a 1 salário mínimo nacional ou inferior ao valor da remuneração correspondente ao seu período normal de trabalho se inferior à RMMG, é devido ao trabalhador uma compensação retributiva até se atingir esse valor.Ou seja, o trabalhador tem direito a uma compensação retributiva igual à diferença entre um destes 3 valores, consoante o que for aplicável na situação concreta, e a retribuição pelas horas trabalhadas.
Esta compensação é suportada em 70% pela Seg. Social e os restantes 30% pelo empregador, sendo a totalidade adiantada pelo empregador. (art.º 305.º, n.º 3 e 4 CT).
A soma da retribuição das horas efetivamente trabalhadas e a compensação retributiva não pode ser > 3 RMMG. (art.º 305.º, n.º 1 a) CT).
Nota: esta terceira hipótese terá aplicação nos casos em que o trabalhador trabalha a tempo parcial e a sua remuneração normal é inferior à RMMG.
Caso prático
Redução do horário de trabalho (Lay-off parcial), trabalhador com retribuição normal ilíquida de 1600,00€ com Lay-off a 40%
Neste caso, a retribuição de horas efetivamente trabalhadas resulta da seguinte equação: 60% x 1600 = 960,00€.
Como a retribuição das horas efetivamente trabalhadas éinferior a 2/3 da retribuição normal ilíquida ou a 1 salário mínimo nacional (consoante o valor mais elevado), é devido ao trabalhador uma compensação retributiva até se atingir esse valor.
Os 2/3 da retribuição normal ilíquida são 1066,67€. Este valor é > 1 RMMG, logo será este o valor a considerar para calcular a compensação retributiva.
Ao mesmo tempo, estes 2/3 não ultrapassam 3RMMG, logo não é necessário fazer ajuste no valor a considerar. Como já recebe 960,00 do período trabalhado, a compensação retributiva será a diferença entre os 2/3 da retribuição normal ilíquida e o valor recebido pelas horas trabalhadas (1066,67-960,00), ou seja, 106,67€.
Para ver outros cenários de cálculo, consultar o documento 8fae0306-85ab-47c5-a6f1-84ba07592e45 a partir da pág. 15.
Considerações
Este era o cálculo que, durante a aplicação do Layoff simplificado, era feito no Utilitário Covid-19, disponibilizado pela PRIMAVERA e que mereceu a aceitação dos clientes. No entanto, de acordo com as instruções da Segurança Social, indicadas na página anterior e destacadas a azul, teríamos de aplicar a fórmula (Rm x 12) / (52 x n).
Ou seja, se a retribuição normal ilíquida do trabalhador é 1600,00€ para um período normal de trabalho de 40 horas semanais (5 dias) e como o layoff é de 60%, passou de 40h para 24h semanais (5 dias por semana) e no mês trabalhou 13 dias. Aplicando a fórmula: (Rm x 12) / (52 x n) obtemos o valor da retribuição horária de 9,23€ = (1600,00€ x 12) / (52 x 40). A retribuição diária é do valor de 73,85€ (8 x 9,23€). A retribuição correspondente a 13 é de 960,05€ (13 x 73,85€). O valor das horas efetivamente trabalhadas seria de 960,05€.
No entanto, uma das dificuldades deste cálculo que nos fez optar pela aplicação da percentagem do tempo trabalhado (inversa á percentagem de Layoff) à retribuição normal líquida correspondente ao período de Layoff no mês, foi a de que a aplicação desta fórmula indicada pela Segurança Social a um mês completo sem Layoff faz, em muitos casos, ultrapassar ou não atingir o valor de retribuição normal do trabalhador.
Limite mínimo e máximo da compensação contributiva no Lay-off que abrenge apenas parte do mês
O valor da compensação retributiva correspondente a 2/3 da Retribuição normal ilíquida do colaborador está sujeito a um limite mínimo (1 RMMG) e um limite máximo (3 RMMG). Estes limites são referentes ao valor da compensação retributiva referente a um mês completo.
Nos casos em que o Layoff seja relativo a apenas parte do mês, os limites mínimo e máximo serão apurados na proporção dos dias em que o Layoff vigorou.
Exemplo: O limite máximo de um mês completo é 2610€ (3RMMG). Se o Layoff for referente a parte do mês, por exemplo de 15 a 30, a duração do Layoff corresponde a 16 dias corridos. Neste caso, o limite máximo proporcional para este período será 2610/30 x 16 dias. O mesmo cálculo de proporcionalidade está a ser efetuado quanto ao limite mínimo.
Faltas na parte “trabalhável” do dia em situação de Lay-off parcial
Numa situação de trabalhadores abrangidos por Layoff com redução temporária do período normal de trabalho (Layoff parcial), existe uma parte do dia que é trabalhável (percentagem inversa à de Layoff) e outra não trabalhável (correspondendo à percentagem de Layoff).
O trabalhador pode faltar na parte do dia que é trabalhável, sendo necessário registar a respetiva falta em concordância com a falta que já resulta da ausência registada pelo Layoff parcial no resto do dia.
Valor auferido pelo trabalhador se passar a trabalhar para outra empresa durante o Lay-off
Nesta situação aplicam-se as mesmas regras descritas no Lay-off Parcial.
Ou seja, os cálculos para verificar se tem direito a receber compensação retributiva, isoladamente ou em conjunto com a retribuição por trabalho prestado são os mesmos se o trabalho prestado for na empresa em Layoff ou noutra empresa.
Exemplo:
Um trabalhador que receba, habitualmente, 1500 euros por mês, com PNT de 8 horas diárias e 40 horas semanais. Num Layoff parcial de 50%, passou a trabalhar 4 horas por dia e 20 horas por semana. Está a trabalhar para outra empresa e a receber 700 euros dessa atividade.
Para saber se e quanto irá receber de compensação, é preciso somar o que lhe é pago pela entidade empregadora que o colocou em Layoff com o que recebe da outra atividade. Se a soma desses 2 valores ultrapassar os 2/3 da sua retribuição normal ilíquida, não tem direito a compensação retributiva.
Cálculo da compensação no caso de trabalhadores em regime parcial
De acordo com a experiência tida com o Layoff simplificado durante o COVID-19 e a informação constante do Guia Prático da Segurança Social, a compensação retributiva é igual a dois terços da retribuição normal ilíquida, tendo como limite mínimo a retribuição mínima mensal garantida (RMMG) ou o valor da remuneração correspondente ao seu período normal de trabalho se inferior à RMMG e como limite máximo o triplo da RMMG. A situação colocada a negrito (n.º 1 alínea a) do artigo 305.º do Código de Trabalho) acontece, por exemplo, nas situações de trabalho a tempo parcial.
Por outro lado, em 2020, no caso dos trabalhadores em regime de tempo parcial que auferiam uma Retribuição normal ilíquida inferior a 1 Retribuição Mínima Mensal Garantida (<1RMMG), verificou-se que a Seg. Social reembolsou às entidades empregadoras um valor que resulta do cálculo proporcional a 30 dias, consoante o n.º de dias corridos de ausência e reportados no requerimento para a concessão dos apoios.
Ou seja, nestes casos, o valor de reembolso da parte da responsabilidade da Seg. Social era apurado de acordo com a seguinte fórmula:[(Retribuição normal ilíquida/30 dias) x n.º de dias de ausência] x 70%, sendo que a Retribuição normal ilíquida reportada no requerimento apresentado à Seg. Social e o n.º de dias de ausência será apurado a partir da data de início e fim aí indicadas, contabilizados em dias corridos.
Desta forma, considerando os valores de reembolso que foram pagos pela Seg. Social, concluiu-se que não estavam a ser consideradas as horas semanais nem os dias trabalháveis associados ao horário do funcionário em tempo parcial. No caso em que no horário estavam definidos como dias trabalháveis, por exemplo, apenas segunda, terça e quarta, foram contabilizados todos os dias corridos entre a data de início e fim da ausência e não apenas os dias trabalháveis.
Nota importante: A regra de reembolso da compensação retributiva usada pela Seg.Social desconsidera as horas semanais e os dias trabalháveis associados ao horário dos funcionários em regime parcial, fazendo o cálculo a 30 dias e considerando os dias corridos de ausência. Por isso, podem existir casos em que o valor a pagar ao funcionário seja ligeiramente superior ou inferior à retribuição que auferia fora do cenário de Layoff, dependendo, por exemplo, de a ausência reportada abranger ou não dias trabalháveis do horário do funcionário.
Valor adicional por frequência de formação
Tanto no caso do Layoff Total, como do Layoff Parcial, quando o trabalhador frequenta cursos de formação profissional adequados ao desenvolvimento da qualificação profissional que aumente a sua empregabilidade ou a viabilização da empresa e manutenção dos postos de trabalho, em conformidade com um plano de formação aprovado pelo IEFP, esta entidade paga o valor correspondente a 30% do IAS, sendo que metade é para o empregador e a outra metade para o trabalhador. (art.º 305.º, n.º 5 CT).
No caso do trabalhador, os 15% do IAS a que tem direito acrescem à compensação retributiva.
Defendemos que este valor não tenha de ser declarado na Declaração de Remunerações para a Segurança Social, porque não é remuneração devida em função do exercício da atividade profissional ou decorrente da cessação do contrato de trabalho (art.º 44.º, n.º 1 do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social). Este valor também não é referido no art.º 46.º do mesmo Código (Delimitação da base de incidência contributiva).
Cumulação de apoios e limite de 30 dias na DRI
Como sabemos, em cada período (mês/ano) não é possível comunicar na DRI mais do que 30 dias trabalhados por cada trabalhador.
Ou seja, se um trabalhador tiver várias compensações contributivas no mesmo período (ex. Compensação por Layoff total ou Layoff parcial, o somatório dos dias trabalhados a declarar na DRi não pode exceder 30 dias.
Agrupamento das remunerações na DRi
Ao contrário do que acontecia no Layoff simplificado, no Layoff do CT não há isenção nem redução das contribuições devidas pelo empregador.
A compensação retributiva é declarada com natureza P.
No mesmo período, podem existir remunerações com a mesma natureza e às quais é aplicável a mesma taxa (TSU).
Na submissão da Declaração de Remunerações para a Segurança Social (DRi), são efetuadas validações, sendo que a Declaração pode ser rejeitada se, no mesmo período (mês/ano), existirem remunerações com a mesma natureza e com a mesma taxa reportadas em linhas distintas.
Tal poderá acontecer, por exemplo, se no mesmo período existirem diferentes ausências associadas ao Layoff. Ou seja, se numa parte do mês a organização estiver em Layoff parcial e outra parte em Layoff total ou numa parte em Layoff com redução de 20% e outra com redução de 40%, isso fará com que tenha 2 remunerações de complemento, com natureza P, com a taxa de 34,75% (no caso do regime geral de Segurança Social) em linhas separadas.
No entanto, para que não exista erro na submissão da DRi, as linhas que estejam nestas condições devem ser agrupadas numa só linha.