Despesas adicionais de teletrabalho

De acordo com o Código do Trabalho, o empregador é obrigado a disponibilizar os equipamentos e os sistemas necessários ao teletrabalho, mas pode ser o trabalhador a adquiri-los, desde que esta possibilidade esteja prevista no acordo de teletrabalho.

O empregador deve compensar o trabalhador por todas as despesas adicionais, direta ou indiretamente relacionadas com a compra ou utilização de equipamentos necessários ao exercício da atividade profissional.

Esta compensação inclui aumentos no consumo de energia, despesas adicionais com as condições e velocidade da rede de internet assim como manutenção e reparação dos equipamentos e sistemas. Cabe ao empregador garantir ou pagar a manutenção e correção de avarias nos equipamentos usados em teletrabalho, mesmo sendo propriedade do trabalhador.

O valor a pagar como compensação das despesas de teletrabalho corresponde a um valor fixo acordado entre empregador e trabalhador e deve estar previsto no contrato individual, no acordo de teletrabalho ou no contrato coletivo de trabalho. O valor desta compensação é sempre igual, independentemente de haver meses com duração mais curta ou mais comprida.

Caso não exista acordo entre empregador e trabalhador, ou o valor não seja determinado pelo contrato, estas despesas adicionais (associadas ao teletrabalho) têm como referência de cálculo as despesas homólogas registadas no último mês em regime presencial. Se, por exemplo, começar o teletrabalho em junho do ano AAAA, deverá ser feita a comparação com base nas faturas que tem em casa de maio de AAAA. O pagamento das despesas em teletrabalho deve ser garantido logo depois de serem realizadas.

Para efeitos fiscais, as despesas de teletrabalho constituem um custo para o empregador e não um rendimento do trabalhador. No entanto, isto só acontece se estas despesas não ultrapassarem o valor de 1 euro por dia, como definido na Portaria n.º 292-A/2023. Esse valor divide-se em três variáveis:

• Consumo de eletricidade residencial: 10 cêntimos por dia;
• Consumo de internet: 40 cêntimos por dia;
• Computador pessoal ou equipamento equivalente: 50 cêntimos por dia.

Estes limites diários são majorados em 50%, para 1,50€ por dia, quando o valor da compensação resulte de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho negocial celebrado pelo empregador.

Só tem acesso à isenção se:

• A eletricidade, a internet ou o equipamento informático não lhe foram disponibilizados pela entidade empregadora, direta ou indiretamente;
• Cumprir um dia de teletrabalho completo. Corresponde, no mínimo, a um sexto do horário semanal. Ou seja, se o período normal de trabalho da empresa for de 40 horas semanais, é considerado, para efeitos de cálculo, que desempenha as suas funções em regime de teletrabalho num período igual ou superior a 6 horas e 40 minutos;
• O teletrabalho está definido em acordo escrito entre o trabalhador e a entidade patronal.

Se a compensação paga por teletrabalho for superior ao limite estabelecido (1 euro ou 1,50 € por dia), a diferença é considerada como rendimento do trabalhador, ficando sujeito ao pagamento de IRS e de Segurança Social.

Parte isenta é declarada com o Código A27 na DMR e a parte sujeita (quando ultrapassa os limites diários) com o Código A.

A compensação pelas despesas adicionais do teletrabalho está ligada aos dias em que o trabalho é efetivamente prestado em regime de teletrabalho.

A Portaria n.º 292-A/2023,  que fixa os limites de isenção refere expressamente no art.º 4.º, n.º 1 que “(…) apenas aplicável aos dias completos de teletrabalho, efetivamente prestado e que resultem de acordo escrito entre a entidade empregadora e o trabalhador nos termos do artigo 166.º do Código do Trabalho.” No n.º 2 acrescenta que “Considera-se dia completo de trabalho aquele em que a prestação de trabalho tenha sido efetuada à distância, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação, em local não determinado pelo empregador, em períodos não inferiores a um sexto das horas de trabalho semanal.”

O Fundamento deste pagamento é compensar custos causados pelo exercício do trabalho à distância, e não um subsídio fixo desligado da prestação efetiva do trabalho nesse regime.

Assim, durante férias não há prestação de trabalho, logo não há lugar ao pagamento da compensação de teletrabalho. Havendo faltas (justificadas ou injustificadas) em que não exista prestação de trabalho também não há lugar ao pagamento desses dias.

Além disso, o artigo 168.º do Código do Trabalho refere-se a “despesas adicionais” suportadas pelo trabalhador em consequência direta do teletrabalho. Se o trabalhador está de férias ou falta, deixa de existir essa prestação efetiva e, portanto, o nexo causal diário entre trabalho e despesa adicional fica interrompido.

Só não é assim, se existir regra diferente, mais favorável ao trabalhador em:

• contratação coletiva;
• regulamento interno;
• acordo individual de teletrabalho mais favorável ao trabalhador.

Nesses casos, a empresa terá de respeitar o que aí estiver definido e ter de pagar mesmo durante as férias e havendo faltas.