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Existem muitas dúvidas nos clientes da área de Recursos Humanos quanto à forma como são calculadas as penhoras no processamento salarial e como justificar esse cálculo aos seus colaboradores.
Para simplificar esse processo de compreensão e justificação dos cálculos, foram resumidas as regras aplicáveis numa situação de cálculo de penhora para que exista harmonia de comportamento no cálculo destes valores nos vários produtos Cegid que fazem o seu tratamento e para que sejam respeitadas as exigências do Código do Processo Civil Português.
Assim, quando um empregador recebe uma notificação de uma entidade oficial (Tribunal, Agente de Execução, Autoridade Tributária) para penhorar determinado valor ou percentagem sobre o salário de um dos seus colaboradores, tem de seguir os passos indicados neste artigo.
1. Apurar a remuneração ilíquida do colaborador
Em cada mês são somados todos os créditos laborais do colaborador.
De acordo com a legislação portuguesa - art.º 738.º, n.º 1 do Código de Processo Civil Português (CPC)-, todos os créditos laborais dos funcionários são suscetíveis de penhora:
vencimento base
remuneração por trabalho suplementar; remuneração por trabalho noturno
subvenções
comissões
diuturnidades
subsídio de refeição, subsídio de risco, subsídio de férias, subsídio de Natal (sendo pagos de uma só vez, em tranches ou duodécimos)
proporcionais de férias, proporcionais de subsídio de férias, proporcionais de subsídio de Nata
compensação ou indemnização por fim de contrato
pagamento de férias não gozadas.
2. Apurar remuneração líquida
À remuneração ilíquida (do ponto anterior) devem ser subtraídos os descontos legalmente obrigatórios - art.º 738.º, n.º 2 CPC - (Segurança Social, IRS, CGA, e, se aplicável a ADSE). No caso da ADSE, só deverá ser abatida se estiver associada no âmbito de regime obrigatório. Se for no âmbito do regime facultativo já não deve ser considerada.
Os restantes descontos como, por exemplo, seguros ou quotizações sindicais não devem ser considerados.
Nota: se o mesmo colaborador tiver mais do que uma penhora sobre o seu salário, no cálculo do valor da segunda penhora os valores de retenção da penhora que já foi calculada também é abatido.
3. Apurar valor a reter
Se o valor a reter for em percentagem, por exemplo 10% ou 33,33333% (correspondente a 1/3), é aplicada essa percentagem sobre o valor da Remuneração Líquida. Assim: Remuneração líquida * percentagem devida.
No caso de o valor a reter ser em valor, ex. 100€, esse valor é retirado à remuneração líquida.
4. Verificar valor mínimo ou valor impenhorável
Salvo algumas exceções, para apurar o valor impenhorável, aplicam-se as regrasdo Código de Processo Civil Português.
Ou seja, depois de apurar a retenção a efetuar relativamente a cada penhora, devem ser efetuadas validações para apurar o valor impenhorável, de acordo com as regras descritas no art.º 738.º do Código de Processo Civil Português:
1.ª validação: Salário Mínimo Nacional (SMN)
Se o colaborador não tiver outro rendimento, é impenhorável o montante equivalente a um salário mínimo nacional. Isto é, se a Remuneração Líquida do colaborador for igual ou inferior ao Salário Mínimo Nacional (SMN), não será efetuada qualquer retenção.
Nesta validação, é verificado o SMN em vigor em Portugal Continental, Açores ou Madeira consoante o domicílio fiscal do funcionário. Se o funcionário não for residente em Portugal, é utilizado o valor do SMN em vigor para Portugal Continental.
Existe divergência quanto a usar-se o valor do SMN Bruto ou do SMN Líquido (valor correspondente ao SMN abatido das contribuições obrigatórias para a Segurança Social e CGA e ADSE, se for no regime obrigatório). Assim, recomenda-se sempre que este ponto seja validado com a entidade oficial que ordenou a penhora.
2.ª validação: Relação entre 2/3 da Remuneração Líquida e o SMN
Esta validação só é efetuada se a Remuneração Líquida for superior ao Salário Mínimo Nacional em vigor para a localização do domicílio fiscal do funcionário (ou definido para Portugal Continental, se o funcionário for não residente).
Nesse caso, verifica-se se 2/3 da Remuneração Líquida é igual, inferior ou superior ao Salário Mínimo Nacional:
se for igual ou inferior ao SMN, o valor máximo que pode ser retido será a diferença entre a Remuneração líquida e o Salário Mínimo Nacional.
se for superior ao SMN, é necessário efetuar a 3.ª validação.
3.ª validação: Relação entre 2/3 da Remuneração Líquida e 3 Salários Mínimos Nacionais
Esta validação só é efetuada se 2/3 da Remuneração líquida do funcionário for superior ao valor do Salário Mínimo Nacional em vigor no domicílio fiscal do funcionário (ou definido para Portugal Continental, se o funcionário for não residente).
Nesse caso, verifica-se se 2/3 da Remuneração Líquida é igual, inferior ou superior a 3 Salários Mínimos Nacionais:
se for igual ou inferior a 3 Salários Mínimos Nacionais, o máximo que pode ser retido será a diferença entre a Remuneração líquida e 2/3 da Remuneração líquida;
se for superior a 3 Salários Mínimos Nacionais, o valor que pode ser penhorado será a diferença entre a Remuneração líquida e 3 Salários Mínimos Nacionais.
Importante: se o valor calculado para penhorar ao colaborador for igual ou inferior ao valor máximo penhorável (de acordo com as regras acima), é retido o valor calculado da penhora. Se o valor calculado para penhorar for superior ao valor máximo penhorável, o valor a reter é reajustado para o valor máximo penhorável.
Atenção:
No caso de a penhora ser relativa a uma dívida de alimentos (ex. pensão de alimentos devida aos filhos), aí o valor mínimo impenhorável não é o SMN, mas o valor equivalente à totalidade da pensão social do regime não contributivo. Nesse caso, as etapas de cálculo são as mesmas (descritas acima), mas onde se refere SMN deve ser substituído pelo valor da pensão social do regime não contributivo.