Destacamento de trabalhadores

De acordo com Código do Trabalho, um trabalhador é um trabalhador destacado quando é enviado pelo seu empregador, por um período limitado, para realizar o seu trabalho noutro país, dentro ou fora do Espaço Económico Europeu, nomeadamente:

• nos Estados-Membros do Espaço Económico Europeu (Islândia, Liechtenstein e Noruega);

• nos 27 Estados-Membros da União Europeia (Alemanha, Áustria, Bélgica, Bulgária, Chipre, Croácia, Dinamarca, Eslováquia, Eslovénia, Espanha, Estónia, Finlândia, França, Grécia, Hungria, Irlanda, Itália, Letónia, Lituânia, Luxemburgo, Malta, Países Baixos, Polónia, Portugal, Chéquia, Roménia e Suécia);

• no Reino Unido (Inglaterra, Escócia, País de Gales e Irlanda do Norte) e na Suíça (sujeitos a um regime especial).

Não são considerados trabalhadores destacados, os trabalhadores migrantes que se deslocam para outros Estados-Membros para ali procurarem trabalho ou que ali estão empregados.

O destacamento de trabalhadores acontece nas seguintes situações:

• em execução de contrato celebrado entre o empregador e o destinatário da prestação de serviços, localizado em território estrangeiro desde que o trabalhador permaneça sob a autoridade e direção do empregador;

• em estabelecimento do mesmo empregador, ou empresa de outro empregador localizada em território estrangeiro com o qual exista uma relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo;

• em regime de trabalho temporário, ao serviço de um utilizador, à disposição do qual foi colocado por uma empresa de trabalho temporário ou outra empresa.

Em qualquer um dos casos, deve existir uma relação de trabalho entre a empresa que destaca e o trabalhador destacado. O trabalhador continua sujeito à direção e autoridade da empresa que o destacou, mantendo-se como seu trabalhador subordinado.

O destacamento supõe sempre um caráter temporal. A Diretiva Comunitária n.º 96/71/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 16 de dezembro não fixa um limite máximo do período de destacamento. No entanto, terminado o destacamento, o trabalhador destacado deve regressar ao país de origem.

As formas mais vulgares de destacamento de trabalhadores verificam‑se através do regime de trabalho temporário e da cedência ocasional de trabalhadores.

Se o trabalhador, cujo contrato de trabalho é regulado pela lei portuguesa exercer a sua atividade no território de outro Estado por período superior a um mês, a entidade empregadora, deve prestar-lhe, por escrito e até à sua partida, as seguintes informações complementares:

1. Identificação do Estado ou Estados onde o trabalho deve ser prestado e a duração previsível do período de trabalho a prestar;

2. Moeda e lugar do pagamento das prestações pecuniárias e, se aplicável, das prestações em espécie;

3. Possibilidade de repatriamento e respetivas condições;

4. Acesso a cuidados de saúde;

5. Retribuição a que tem direito nos termos da lei aplicável no Estado de acolhimento, em situações de destacamento;

6. Subsídios inerentes ao destacamento e reembolso de despesas de viagem, de alojamento e de alimentação, quando aplicável;

7. Sítio oficial na Internet do Estado de acolhimento, criado nos termos da legislação específica aplicável ao destacamento.

A informação referida nas alíneas 2, 3 ou 5 pode ser substituída por referência a disposições de lei, instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou regulamento interno de empresa que regulem a matéria nela referida.

O trabalhador destacado tem direito às mesmas condições de trabalho dos nacionais do país de destino, se estas forem mais favoráveis, nomeadamente no que diz respeito a:

• salário

• horário de trabalho (duração máxima do tempo de trabalho e períodos mínimos de descanso)

• pagamento de trabalho suplementar

• férias

• segurança e saúde no trabalho

• proteção na parentalidade

• igualdade de tratamento e não discriminação.

Importante: Se no Estado de destino os direitos dos trabalhadores forem menos favoráveis que os direitos vigentes em Portugal, o trabalhador tem direito às condições de trabalho existentes em Portugal.

A comparação de retribuição mínima entre Portugal e o país de destino deve efetuar-se tendo como referência o grupo ou a categoria profissional, tendo em conta o previsto em regulamentação coletiva de trabalho de eficácia geral aplicável.

A retribuição mínima integra os subsídios ou abonos atribuídos ao trabalhador por causa do destacamento. No entanto, estes subsídios ou abonos não podem constituir reembolso de despesas efetuadas, nomeadamente com viagens, alojamento e alimentação.

As ajudas de custo (e de transporte) atribuídas aos trabalhadores das empresas que se desloquem ao seu serviço), que excedam o limite dos quantitativos estabelecidos para os servidores do Estado, encontram-se sujeitas a IRS e a contribuições para a Segurança Social. Consideram-se rendimentos do trabalho dependente as ajudas de custo na parte em que excedam os limites legais ou quando não sejam observados os pressupostos da sua atribuição aos servidores do Estado (Código do IRS).

Nos mesmos termos, as ajudas de custo, abonos de viagens, despesas de transporte e outras equivalentes, estão sujeitas a incidência contributiva de Segurança Social (Código dos Regimes Contributivos de Sistema Previdencial de Segurança Social).

O destacamento de trabalhadores tem de ser  comunicado pelo empregador à ACT, com cinco dias de antecedência, através do preenchimento do formulário Comunicação de destacamento de trabalhadores para o estrangeiro/Comunicação prévia de destacamento trabalhadores temporários no estrangeiro​, indicando:​

• a identidade dos trabalhadores a destacar para o estrangeiro;

• o utilizador;

• o local de trabalho;

• o início e o termo previsíveis da deslocação

As alterações posteriores não têm de ser comunicadas à ACT.

Quando ocorre destacamento de trabalhadores para os Estados-Membros da União Europeia, do Espaço Económico Europeu ou para Suíça o empregador:

• solicita à instituição competente da Segurança Social o documento portátil A1-DPA 1 (formulário que atesta a legislação a que se encontra sujeito – legislação portuguesa).

• pede à mesma instituição competente o Cartão Europeu de Seguro de Doença (CESD), que dá acesso aos cuidados de saúde (doença ou acidente não profissional) clinicamente necessários. Trabalhar destacado noutro Estado-Membro deve ser portador do Cartão e continua a estar abrangido pelo sistema de Segurança Social português.

Importante: Tanto o trabalhador como a empresa continuam a descontar para a Segurança Social portuguesa. ​

Enquanto durar o destacamento, o empregador​:

• mantém os poderes de autoridade e direção sobre os trabalhadores, bem como a obrigação de pagamento dos salários;

• presta ao trabalhador, em documento(s) assinado(s), as informações, por escrito, sobre os aspetos relevantes do contrato de trabalho. Este dever considera-se cumprido quando as informações em causa constam do contrato de trabalho reduzido a escrito ou do contrato-promessa de contrato de trabalho (art.º 106º e 107º do Código do Trabalho).

Se o trabalhador destacado exercer a sua atividade no território do Estado de destino por período superior a 1 mês, o empregador deve prestar-lhe, por escrito e até à sua partida, as informações complementares previstas no ponto 2.3. Havendo alteração de qualquer desses elementos, durante o período de destacamento, o empregador deve comunicar esse facto ao trabalhador, por escrito, nos 30 dias a seguir à data em que a alteração produz efeitos (artigo 109º CT).

A empresa de trabalho temporário tem de a responsabilidade de:​​

• ​celebrar o contrato de trabalho com as ind​icações obrigatórias referidas no artigo 181º, nº 1, do Código do Trabalho (aplicável a qualquer contrato de trabalho temporário). O contrato de trabalho temporário, celebrado entre o trabalhador destacado e a empresa de trabalho temporário, está sujeito à forma escrita, devendo ser efetuado em duplicado e um dos exemplares entregue ao trabalhador;

• pagar a retribuição ao trabalhador;

• efetuar os descontos para a Segurança Social​;

• transferir a responsabilidade por acidente de trabalho para uma companhia de seguros;

• assegurar a formação profissional (sempre que a duração do contrato a termo, incluindo renovações, ou a soma de contratos de trabalho temporário sucessivos num ano civil seja superior a três meses), não podendo exigir ao trabalhador qualquer quantia por serviços de orientação ou formação;

• estabelecer o modo como o trabalho é prestado;

• elaborar o horário de trabalho;

• marcar as férias;

• assegurar as condições de segurança e saúde (artigo 185.º do Código do Trabalho);

• garantir as prestações médicas, medicamentosas e hospitalares aos trabalhadores, sempre que estes não beneficiem das mesmas prestações no país de acolhimento, através de seguro que garanta o pagamento dessas despesas;

• assegurar o repatriamento dos trabalhadores sempre que o trabalho objeto do contrato se encontre concluído, se verifique a cessação do contrato de trabalho ou no caso de falta de pagamento pontual da retribuição (artigo 10.º, n.º 1, do Decreto-Lei nº 260/2009, de 25 de setembro​, alterada pela Lei n.º 5/2014, de 12 de fevereiro​). Se a empresa de trabalho temporário não assegurar o repatriamento nestas situações, o Instituto do Emprego e Formação Profissional procede ao pagamento das despesas com o regresso, a pedido dos trabalhadores;

• comunicar à ACT, com 5 dias de antecedência, a identidade dos trabalhadores a ceder para o estrangeiro, o utilizador, o local de trabalho, o início e o termo previsíveis da deslocação, bem como a constituição da caução e a garantia das prestações (artigo 10º, nº 3, do Decreto-Lei nº 260/2009, de 25 de setembro​, alterada pela Lei n.º 5/2014, de 12 de fevereiro).

A comunicação de destacamento tem de ser efetuada pelo empregador à ACT, até ao início do destacamento, através do preenchimento do formulário Comunicação de destacamento de trabalhadores para Portugal, indicando:

• a identidade do prestador de serviços;

• o número e a identificação dos trabalhadores a destacar;

• a identificação da pessoa de ligação;

• a duração prevista e as datas previstas para o início e o fim do destacamento;

• o(s) endereço(s) do local de trabalho;

• a natureza dos serviços que justificam o destacamento.

O empregador é obrigado a:

• nomear uma pessoa de ligação com a ACT, bem como para articular com os parceiros sociais, caso necessário;

• conservar, durante todo o período de destacamento, cópias em papel ou em formato eletrónico do contrato de trabalho, os recibos de retribuição e comprovativo do pagamento, bem como o registo dos tempos de trabalho em local acessível e claramente identificado no território português, nomeadamente:

  1. o local de trabalho indicado na declaração;

  2. o estaleiro de construção;

  3. a base de operações ou o veículo com o qual o serviço é fornecido.

Estes documentos devem ser apresentados à ACT, quando solicitados, até ao limite de um ano após a cessação do destacamento, em língua portuguesa ou acompanhados de uma tradução certificada.

No Espaço Económico Europeu, o contratante direto do empregador que destacar trabalhadores, pode ser considerado responsável solidário por qualquer retribuição líquida em atraso devida ao trabalhador destacado.

O Decreto-Lei n.º 43/2023, de 12 de junho, veio transpor a Diretiva (UE) 2020/1057 do Parlamento Europeu e do Conselho de 15 de julho de 2020, que estabeleceu regras específicas no que concerne ao destacamento de condutores do setor do transporte rodoviário e requisitos administrativos e medidas de controlo aplicáveis ao destacamento dos referidos condutores.

As empresas estabelecidas na União Europeia que destaquem condutores no território português deverão, para cada condutor, proceder à comunicação do seu destacamento, através do sistema de Informação do Mercado Interno (IMI).

O destacamento pressupõe que o trabalhador, contratado por um empregador estabelecido noutro Estado e enquanto durar o contrato de trabalho, preste a sua atividade em Portugal:

• num estabelecimento do empregador;

• ou em execução de contrato celebrado entre o empregador e o beneficiário da atividade.

Em qualquer dos casos, deve existir uma relação de trabalho entre a empresa que destaca e o trabalhador destacado.

O trabalhador destacado tem direito às mesmas condições de trabalho dos trabalhadores em Portugal, se estas forem mais favoráveis, nomeadamente no que diz respeito a:

• Segurança no emprego

• Duração máxima do tempo de trabalho

• Períodos mínimos de descanso

• Férias

• Retribuição mínima e pagamento de trabalho suplementar

• Cedência de trabalhadores por parte de empresa de trabalho temporário

• Segurança e saúde no trabalho

• Proteção na parentalidade

• Proteção no trabalho de menores

• Igualdade de tratamento e não discriminação

• Condições de alojamento, quando disponibilizado pelo empregador;

• Subsídios, abonos ou reembolsos destinados a cobrir exclusivamente as despesas de viagem, de alimentação e de alojamento efetuadas por trabalhadores destacados que tenham de se deslocar de e para o seu local de trabalho habitual do destacamento ou que sejam enviados temporariamente para outro local de trabalho.

O conceito de residência fiscal está definido no art.º 16.º do CIRS. Serão residentes em território nacional, as pessoas que:

• Permanecerem em Portugal mais de 183 dias num ano civil, seguidos ou interpolados;

• Tendo permanecido por menos tempo, aí disponham à data de 31 de dezembro, de habitação em condições que façam supor a intenção de a manter e ocupar como residência habitual;

• Em 31 de dezembro, sejam tripulantes de navios ou aviões ao serviço de entidades com residência ou sede em território português, ou ainda;

• Que desempenhem, no estrangeiro, funções ou comissões de caráter público, ao serviço do Estado português.

O artigo 18.º do CIRS estabelece que se consideram obtidos em território português, os rendimentos do trabalho dependente decorrentes de atividades exercidas em Portugal, ou quando tais rendimentos sejam devidos por entidades que nele tenham residência, sede, direção efetiva ou estabelecimento estável a que deva imputar-se o pagamento.  A contrario sensu, se os rendimentos forem devidos e imputáveis a estabelecimento estável situado fora de Portugal, tais rendimentos não são considerados como obtidos em território nacional.

Devido à existência destas duas regras de tributação dos rendimentos nos diversos Estados poderá ocorrer uma dupla tributação sobre esses rendimentos, pois os rendimentos poderão ser tributados:

• no país onde são obtidos (regra da territorialidade) e

• no país de residência da pessoa que os obtêm (regra da universalidade), quando esse país não for o mesmo.

Para superar esta situação foram criadas as convenções para evitar a dupla tributação (CDT) internacional celebradas entre Portugal e outros Estados, com o objetivo de estabelecer uma redução ou eliminação de tributação de determinados rendimentos obtidos num Estado por residentes do outro Estado.

Por outro lado, quando não existir CDT para eliminar a dupla tributação, existe o mecanismo de redução ou eliminação da tributação, previsto no artigo 81.º do CIRS, que evitará essa dupla tributação através da dedução à coleta do imposto sobre o rendimento pago no estrangeiro, ou da fração da coleta do IRS, calculada antes da dedução, correspondente aos rendimentos que no país em causa possam ser tributados, líquidos das deduções específicas previstas no CIRS (dos dois o menor).

Quando existir convenção para eliminar a dupla tributação celebrada por Portugal, a dedução a efetuar pelo mecanismo de redução ou eliminação da tributação do artigo 81.º do CIRS, não poderá ultrapassar o imposto pago no estrangeiro nos termos previstos pela convenção.

No caso em que um residente fiscal em Portugal irá auferir rendimentos fora de Portugal, estar-se-á perante uma situação de dupla tributação internacional dos seus rendimentos, podendo aplicar-se a Convenção para evitar a dupla tributação estabelecida entre os dois países, caso exista, ou, não existindo, as regras unilaterais de eliminação da dupla tributação jurídica internacional previstas no artigo 81.º do Código do IRS.

Admitindo que, independentemente da aplicação de convenção para evitar a dupla tributação, o Estado da fonte tem competência convencional ou unilateral para tributar os rendimentos obtidos nesse território (fora de Portugal), há que ter em conta que, nos termos do n.º 5 do artigo 99.º do Código do IRS, ficam dispensados da retenção na fonte a que se refere o n.º 1 do mesmo artigo, os rendimentos do trabalho obtidos por atividades exercidas no estrangeiro por pessoas singulares residentes em território português, sempre que tais rendimentos sejam sujeitos a tributação efetiva no país da fonte em imposto similar ou idêntico ao IRS. Assim sendo, os rendimentos de fonte estrangeira obtidos pelos colaboradores destacados no estrangeiro ao serviço da entidade portuguesa apenas serão tributados, por retenção na fonte e como não residentes nesse país, não havendo lugar a tributação por retenção na fonte sobre tais rendimentos em Portugal.

Contudo, e como se disse, não é possível evitar que tais rendimentos sejam tributados em Portugal, nessas circunstâncias. Tais rendimentos devem ser declarados na modelo 3 de IRS pelos trabalhadores, no anexo J, como de fonte estrangeira.

Quanto ao imposto suportado no país da fonte dos rendimentos, o mesmo é deduzido a título de crédito de imposto de IRS em Portugal, seja ao abrigo da convenção para evitar a dupla tributação e com o limite do imposto pago no estrangeiro (conforme art.º 81.º, n.º 2 do Código do IRS), quando aplicável, ou do disposto na normal unilateral do Código do IRS, em concreto o artigo 81.º, n.º 1.

Não é possível eliminar a dupla tributação para sujeitos passivos residentes que aufiram rendimentos do trabalho dependente no estrangeiro.

Contudo, se tais rendimentos forem sujeitos a imposto similar ou idêntico ao IRS no estrangeiro, cobrado de acordo com as competências tributárias que o Estado estrangeiro tenha em relação a esses rendimentos, é possível aplicar dispensa de retenção na fonte sobre esses mesmos rendimentos, na esfera da entidade empregadora portuguesa.

Tal dispensa de retenção na fonte não afasta a obrigação de declaração dos rendimentos obtidos no estrangeiro, sendo o imposto aí pago por retenção na fonte dedutível a título de crédito de imposto em Portugal.

• Trabalha por conta de outrem e não leva a cabo uma parte substancial das suas atividades (pelo menos, 25% do seu tempo de trabalho ou rendimento) no seu país de residência - está coberto pelo sistema de segurança social do país onde está localizada a empresa ou a sede social.

• Trabalha para dois empregadores com sedes sociais situadas em países diferentes, uma no seu país de residência e outra noutro país, e não leva a cabo uma parte substancial das suas atividades no seu país de residência - está coberto pelo sistema de segurança social do outro país (que não o de residência) onde está localizada a empresa ou a sede social do seu empregador.

• Trabalha para vários empregadores com sedes sociais situadas em países diferentes - está coberto pelo sistema de segurança social do seu país de residência, ainda que não exerça parte substancial do seu trabalho nesse país.

• Trabalha por conta própria e não leva a cabo uma parte substancial das suas atividades no seu país de residência - encontra-se coberto pelo sistema de segurança social do país onde se situa o centro de interesses da sua atividade.

• Trabalha por conta própria num país e por conta de outrem noutro - está segurado pela segurança social do país onde trabalha por conta de outrem.