Compensação/indemnização por cessação do contrato de trabalho

O contrato de trabalho pode cessar pelos seguintes motivos:

• Caducidade (verificação do termo; impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva para prestar ou receber trabalho; reforma por velhice ou invalidez);

• Revogação (cessação por acordo entre o trabalhador e o empregador);

• Resolução por iniciativa do trabalhador (o trabalhador faz cessar o contrato por haver justa causa, ex. falta culposa de pagamento pontual da retribuição, falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho, …);

• Denúncia (iniciativa do trabalhador, independentemente de justa causa); Nota: o Abandono de trabalho nos termos do art.º 403.º vale como denúncia.

• Denúncia durante o período experimental (iniciativa do trabalhador ou do empregador), independentemente de justa causa durante o período experimental);

• Despedimento por facto imputável ao trabalhador (despedimento com “justa causa” - comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Ex. desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores; Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa; …);

• Despedimento coletivo;

• Despedimento por extinção de posto de trabalho;

• Despedimento por inadaptação;

O motivo de cessação do contrato dá-nos a informação necessária para perceber se a iniciativa foi do trabalhador, do empregador ou de ambos, fator essencial para avaliar se há ou não lugar a indemnização/compensação e de acordo com que regras.

No entanto, é necessário conjugar essa informação com outros fatores para termos as regras aplicáveis a cada caso concreto.

O motivo de cessação também é importante para efeitos de saber se os valores de compensação/indemnização por fim de contrato integram ou não a base de incidência contributiva para a Segurança Social.

A data de admissão é relevante para sabermos quantos períodos distintos é que o cálculo da indemnização/compensação vai incluir, sendo que a cada um desses períodos correspondem regras de cálculo específicas.

Quanto mais antiga for a data de admissão mais os períodos de cálculo abrangidos.

Para o correto enquadramento é essencial situar a data de admissão num destes 4 momentos:

• Antes de 01/11/2011;

• Entre 01/11/2011 e 30/09/2013 (inclusive);

• Entre 01/10/2013 e 30/04/2023 (inclusive);

• A partir de 01/05/2023.

Em função disso, apuramos os períodos de indemnização abrangidos que refletem os direitos adquiridos face à legislação que foi vigorando ao longo dos anos (a este respeito, Lei n.º 69/2013 de 30 de agosto, que alterou o Código do Trabalho, ajustando o valor da compensação devida pela cessação do contrato de trabalho e estabeleceu o regime transitório em caso de cessação de contrato de trabalho sem termo, de contrato de trabalho a termo e contrato de trabalho temporário).

No limite, neste momento, para admissões ocorridas antes de 01/11/2011, podemos ter 4 períodos de cálculo de compensação/indemnização distintos:

1. A) Período até 31/10/2012;

2. B) Período entre 01/11/2012 e 30/09/2013;

3. C) Período entre 1/10/2013 e 30/04/2023;

4. D) Período a partir de 01/05/2023.

Cada um destes períodos tem regras de cálculo distintas.

A data de cessação juntamente com a data de admissão baliza os períodos distintos de cálculo das compensações/indemnizações.

Por outro lado, para o cálculo destes valores é necessário usar a retribuição base + diuturnidades em vigor na data de cessação do contrato, pelo que esta data é muito relevante.

No cálculo da compensação/indemnização devida em cada período existe a regra de x dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade ou calculado proporcionalmente em caso de fração.

A antiguidade tem de ser calculada entre a data de admissão e a data de fim do 1.º período de indemnização abrangido. Depois, apurar a antiguidade entre a data de início e fim do(s) período(s) de indemnização seguintes e, no último período de indemnização abrangido, calcular a antiguidade entre a data de início desse período e a data de cessação do contrato.

No cálculo da antiguidade deve ser descontada a duração das faltas injustificadas e os períodos de aplicação da sanção disciplinar de suspensão com perda de retribuição e antiguidade.

Nota: no simulador da ACT não são descontadas estas faltas na antiguidade (não têm essa informação).

A iniciativa da cessação do contrato de trabalho pode ser do trabalhador, do empregador ou ambos). Em alguns casos a iniciativa da cessação é inferida pelo motivo de cessação indicado. Por exemplo, quando o motivo é Denúncia, sabemos que a iniciativa é do trabalhador.

Já quando o motivo é Despedimento por facto imputável ao trabalhador, Despedimento coletivo, Despedimento por extinção de posto de trabalho ou Despedimento por inadaptação, sabemos que a iniciativa é do empregador.

No entanto, há situações em que pelo motivo de saída não conseguimos saber de quem foi a iniciativa. É o caso de Denúncia durante o período experimental (pode ser o trabalhador ou o empregador) ou de caducidade por verificação do termo (pode ter sido o empregador ou o trabalhador a opor-se à renovação).

O motivo e a iniciativa da cessação são relevantes, porque determinam se existe ou não lugar a indemnização/compensação.

Quando a iniciativa é do trabalhador, regra geral, não há lugar a compensação/indemnização. Tipo de contrato de trabalho;

O tipo de contrato de trabalho (contrato sem termo ou por tempo indeterminado; contrato a termo certo; contrato temporário; contrato a termo incerto) é essencial dado que as regras de cálculo diferem em função do tipo de contrato de trabalho perante o qual se esteja.

Tal como já referido no ponto 2.3, o valor da retribuição mensal e diuturnidades à data da cessação é um elemento essencial, pois é a referência do cálculo da compensação/indemnização. Estes valores são também relevantes para o apuramento dos montantes mínimo e máximo que esta pode ter.

É necessário o valor da Retribuição Mínima Mensal Garantida em vigor no momento da cessação para validar o montante máximo de referência a usar no cálculo da indemnização/compensação. Isto é, o valor da retribuição base mensal + diuturnidades a considerar não pode ser superior a 20 vezes a RMMG.

Também na validação do valor máximo da indemnização, há cenários em que a a indemnização não pode ser superior a 240 vezes a RMMG.

Se o período experimental tiver durado mais de 60 dias, a denúncia do contrato pelo empregador depende de aviso prévio de 7 dias;

Se o período experimental tiver durado mais de 120 dias, a denúncia do contrato pelo empregador depende de aviso prévio de 15 dias;

Consequência: Caso esse aviso prévio não seja dado, a denúncia opera, mas tem de ser paga a retribuição correspondente ao aviso prévio em falta. Neste caso, o empregador fica obrigado a pagar uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período de aviso prévio em falta.

O empregador tem de comunicar, a cada trabalhador abrangido, a decisão de despedimento com antecedência mínima de:

• 15 dias - antiguidade inferior a 1 ano;

• 30 dias - antiguidade igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos

• 60 dias - antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos

• 75 dias - antiguidade igual ou superior a 10 anos.

Se não for cumprido o prazo mínimo de aviso prévio, o contrato cessa decorrido o período de aviso prévio em falta a contar da comunicação de despedimento, devendo o empregador pagar a retribuição correspondente a este período.

O empregador tem de comunicar, a cada trabalhador abrangido, a decisão de despedimento com antecedência mínima de:

• 15 dias - antiguidade inferior a 1 ano;

• 30 dias - antiguidade igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos

• 60 dias - antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos

• 75 dias - antiguidade igual ou superior a 10 anos.

Se não for cumprido o prazo mínimo de aviso prévio, o contrato cessa decorrido o período de aviso prévio em falta a contar da comunicação de despedimento, devendo o empregador pagar a retribuição correspondente a este período.

O empregador tem de comunicar, a cada trabalhador abrangido, a decisão de despedimento com antecedência mínima de:

• 15 dias - antiguidade inferior a 1 ano;

• 30 dias - antiguidade igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos

• 60 dias - antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos

• 75 dias - antiguidade igual ou superior a 10 anos.

Se não for cumprido o prazo mínimo de aviso prévio, o contrato cessa decorrido o período de aviso prévio em falta a contar da comunicação de despedimento, devendo o empregador pagar a retribuição correspondente a este período.

No contrato de trabalho a termo incerto, prevendo a ocorrência do termo, o empregador tem de comunicar a cessação ao trabalhador com a antecedência mínima de:

• 7 dias se contrato com duração < 6 meses

• 30 dias se contrato com duração ≥ 6 meses ≤ 2 anos

• 60 dias se contrato com duração > 2 anos.

Não sendo feita esta comunicação, o empregador deve pagar ao trabalhador o valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.

No contrato sem termo/por tempo indeterminado, o trabalhador tem de cumprir o aviso de:

• 30 dias, se tiver até dois anos de antiguidade;

• 60 dias, se tiver mais de dois anos de antiguidade.

No contrato de trabalho a termo certo:

• 30 dias, se a duração do contrato for de pelo menos 6 meses; ou,

• 15 dias, se a duração do contrato for inferior a 6 meses.

No contrato de trabalho a termo incerto, para determinar o prazo do aviso prévio atende-se à duração do contrato já decorrida até à data de cessação:

• 30 dias se duração decorrida ≥ 6 meses

• 15 dias se duração decorrida < 6 meses.

Nota: o prazo de aviso prévio pode ser aumentado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT) e por contrato de trabalho até 6 meses, relativamente a trabalhador que ocupe cargo de administração ou direção, ou com funções de representação ou de responsabilidade.

Consequência: se o trabalhador não cumprir total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio tem de pagar ao empregador uma indemnização por falta de aviso prévio de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta.

Exceção: este dever de indemnizar não é aplicável ao trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de vítima de violência doméstica.

O valor de indemnização paga pelo trabalhador à entidade patronal configura uma dedução específica aos rendimentos de categoria A (art.º 25.º, n.º 1 alínea b) CIRS.

O valor da indemnização que o trabalhador tem de pagar ao empregador por não cumprimento do aviso prévio não entra na base contributiva para a Segurança Social.

Em caso de abandono do trabalho, o trabalhador tem de indemnizar por falta de aviso prévio nos termos do ponto anterior.

Quando se trata de importâncias pagas a gestor público, administrador, gerente ou representante de estabelecimento estável de entidade não residente, é tributada atotalidade do montante pago a título de indemnização/compensação - artigo 2.º, n.º 4, alínea a) do CIRS.

Tipo de rendimento na DMR: A.

Nas outras situações, é tributada apenas a parte que excede o valor médio das remunerações regulares auferidas pelo beneficiário com carácter de retribuição sujeitas a imposto, auferidas nos últimos 12 meses (face à data de cessação do contrato), multiplicada pelos anos de antiguidade - artigo 2.º, n.º 4, alínea b do CIRS.

1. Parte não sujeita: até ao valor correspondente à média das remunerações regulares com carácter de retribuição auferidas nos últimos 12 meses x anos de antiguidade ou fração de antiguidade.

   • Tipo de rendimento na DMR:  A20.

2. Parte sujeita: montante que ultrapassa esse valor.

   • Tipo de rendimento na DMR: A.

Em resumo, tributa-se como rendimentos da categoria A, a parte da indemnização que exceda o montante determinado pela seguinte expressão:

R = I - VRMM x N /12

Em que:

• R = Rendimento tributável

• I = valor de indemnização

• VRMM = Valor médio das remunerações regulares sujeitas a imposto, auferidas nos últimos 12 meses (a VRMM corresponde à remuneração mensal + férias + subsídio de férias + subsídio de Natal + outras remunerações regulares, pagos durante os 12 meses contados em função da data de cessação).

• N = Número de anos ou fração de antiguidade ou de exercício de funções na entidade devedora.

Exceção:quando nos 24 meses seguintes à cessação seja criado um novo vínculo profissional ou empresarial com a mesma entidade.

Considera-se que se cria um novo vínculo empresarial, quando:

• Entre a entidade que fez cessar o vínculo e o trabalhador se celebra qualquer (novo) tipo de relação laboral, empresarial ou de prestação de serviços;

• A entidade com a qual é estabelecida a (nova) relação é detida, pelo menos, em 50% do seu capital pelo beneficiário ou por uma pluralidade de beneficiários das importâncias recebidas.

Essa detenção pode ser do beneficiário da indemnização de forma isolada ou em conjunto com algum dos elementos do seu agregado familiar.

Neste caso, a tributação é pela totalidade.

• Em resposta a pedido de esclarecimento, a AT não diferenciou entre a compensação/indemnização por cessação de contrato e a indemnização por falta de aviso prévio da empresa ao trabalhador. Assim, este limite de isenção deve ser aplicado ao total destes 2 valores. Também em termos de declaração na DMR se segue a mesma regra - parte isenta A20 e parte sujeita A.

• Quando se refere ao valor médio das remunerações regulares sujeitas a imposto, auferidas nos últimos 12 meses e, por exemplo, o contrato cessa a 05/01/2025, devem considerar-se as remunerações que preencham essas condições e que foram auferidas entre janeiro e dezembro de 2024. as remunerações auferidas no mês em que ocorre a cessação são contabilizadas.

1. Indemnização por força de declaração judicial da ilicitude do despedimento (art.º 48.º, alínea g). Nota: o valor desta indemnização é fixado pelo tribunal depois no âmbito de uma ação judicial, não é calculado automaticamente no momento do fecho de contas por cessação do contrato.

2. Compensação por cessação de contrato de trabalho no caso de (art.º 48.º, alínea h):

   • despedimento coletivo;

   • despedimento por extinção do posto de trabalho;

   • despedimento por inadaptação,

   • por não concessão de aviso prévio (por parte da empresa ao trabalhador);

   • por caducidade

   • por resolução por parte do trabalhador.

3. A indemnização paga ao trabalhador pela cessação, antes de findo o prazo convencional, do contrato de trabalho a prazo (art.º 48.º, alínea i).

De acordo com o art.º 46.º, n. º 2 alínea v) do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, “integram a base de incidência contributiva a compensação por cessação do contrato de trabalho por acordo apenas nas situações com direito a prestações de desemprego”.

Quando a cessação de contrato de trabalho por revogação confere direito a subsídio de desemprego, a indemnização fica sujeita a incidência contributiva nos mesmos termos previstos no Código do IRS. Ou seja, são devidas contribuições e quotizações apenas a parte que exceda o limite da não sujeição a IRS (ver regras definidas no ponto 2).

Neste caso, a parte sujeita a quotizações e contribuições é declarada na DRI com o tipo de rendimento D.

Quando a cessação de contrato de trabalho por revogação não confere direito ao subsídio de desemprego, a compensação atribuída ficará isenta de contribuições e quotizações para a Segurança Social.