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Fecha de publicación: 3 de octubre de 2026
Fecha de entrada en vigor de la obligación: 23 de octubre de 2026
Organismo: BOE
Ámbito: Laboral | Reducción de jornada | Cotización
Esta guía resume los cambios de la Ley 4/2026, de 1 de octubre, que afectan a la gestión de personal, la nómina, la cotización y el IRPF. Está dirigida a responsables de recursos humanos, de nóminas y a asesorías laborales. Al terminar, sabrás qué cambia desde el 23 de octubre de 2026, qué conviene revisar en tu empresa y qué queda pendiente de desarrollo.
Qué es la Ley 4/2026
La Ley 4/2026 se publicó el 3 de octubre de 2026. Reforma el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad (RDL 1/2013) y la Ley 39/2006 de Dependencia, y modifica además otras 17 normas, entre ellas el Estatuto de los Trabajadores, el Estatuto Básico del Empleado Público, la Ley General de la Seguridad Social, la LISOS y la Ley del IRPF.
Sustituye progresivamente un modelo asistencial por otro basado en derechos, autonomía personal, vida independiente, inclusión social y accesibilidad universal.
INFORMACIÓN : La ley entra en vigor a los veinte días de su publicación: el 23 de octubre de 2026 (disposición final 28.ª).
Cambios con efecto desde el 23/10/2026
Los cambios siguientes afectan a la relación laboral, la Seguridad Social, la cotización y el IRPF.
Reducción de jornada por cuidado (art. 37.6 ET y art. 49.e EBEP)
Referencia: disposiciones finales 10.ª y 11.ª.
Hasta ahora: el párrafo de hijo con cáncer u otra enfermedad grave preveía una reducción de al menos la mitad de la jornada, con disminución proporcional del salario. Podía mantenerse hasta los 23 años, y hasta los 26 si el hijo acreditaba una discapacidad igual o superior al 65 %. La empresa podía limitar el ejercicio simultáneo por el mismo causante, con motivación escrita y un plan alternativo. El derecho incluía el cuidado del cónyuge o pareja de hecho y de familiares hasta el segundo grado.
Desde ahora: excepcionalmente, si el hijo o hija está en situación de gran discapacidad o gran dependencia que requiera cuidados continuos, la reducción puede mantenerse más allá de los límites de edad, mientras persistan la necesidad de cuidado acreditada y la convivencia. En esos casos, ambos progenitores pueden compartir la reducción de forma simultánea, sin superar entre los dos el 100 % de la jornada, con independencia de su estado civil. El Estatuto Básico del Empleado Público incorpora los mismos supuestos para el empleo público.
Prestación por cuidado de menores con enfermedad grave, CUME (art. 190 LGSS).
Referencia: disposición final 12.ª y disposición transitoria.
Hasta ahora: el art. 190 definía la situación protegida, su acreditación con informe sanitario, el mantenimiento de la prestación hasta los 23 o 26 años y las enfermedades graves por reglamento. No decía nada sobre la escolarización; en la práctica, la vuelta del menor al colegio se utilizaba para denegar, suspender o extinguir la prestación.
Desde ahora: se añade un apartado 5. La asistencia al centro educativo, ya sea ordinaria, parcial, adaptada, terapéutica o intermitente, no es por sí misma causa de denegación, suspensión o extinción. Basta con que el informe sanitario acredite que siguen siendo necesarios tratamientos, vigilancia o desplazamientos que exijan la disponibilidad de la persona cuidadora. Además, se modifica el art. 363.1.d) y una disposición transitoria permite pedir la revisión de prestaciones extinguidas por edad.
ALERTA: Atención al art. 37.6 ET. El texto publicado ya no menciona al cónyuge o pareja de hecho como persona cuidada, la disminución proporcional del salario en el párrafo de enfermedad grave, los límites de 23 y 26 años ni la facultad de la empresa de limitar el ejercicio simultáneo. Además, el art. 190.3 de la LGSS no se modificó y mantiene los límites de 23 y 26 años.
Adaptación del puesto e igualdad de trato (arts. 35,36,40 RDL 1/2013)
Referencia: artículo primero, apartados 21, 22 y 24.
La obligación de adaptar el puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa se extiende a los cónyuges, parejas de hecho y familiares hasta segundo grado de consanguinidad que realicen labores de cuidado, salvo carga excesiva para la empresa. La igualdad de trato incluye la discriminación por asociación y se refuerza en el acceso al empleo, la retribución, el despido, la promoción, la formación y la afiliación sindical.
Dependencia equiparada a discapacidad (art. 4 del RDL 1/2013)
Referencia: artículo primero, apartado 2.
La dependencia de grado I se asimila a una discapacidad del 33 %, y los grados II y III a una del 65 %. Esta asimilación solo produce efectos en los ámbitos previstos por ley o por otras normas que la contemplen expresamente, y no se aplica en el ámbito tributario. En clases pasivas desaparece la mención a «inutilidad». La persona puede solicitar la valoración de su discapacidad real.
Verificación de antecedentes en trabajos de cuidados (DA 2.ª y art. 8.19 LISOS)
Referencia: disposición adicional 2.ª y disposición final 5.ª.
Quien ejerza actividades, retribuidas o no, con contacto habitual con personas con discapacidad o dependencia en apoyos y cuidados, no puede tener antecedentes por determinados delitos. Se acredita con certificaciones negativas. Si los antecedentes aparecen de forma sobrevenida, la relación cesa o se cambia a la persona a un puesto sin contacto habitual, y la persona trabajadora debe comunicar cualquier cambio. Incumplir estos requisitos es infracción muy grave en la LISOS.
Bonificación en entidades deportivas (Ley 7/2024)
Referencia: disposición final 17.ª.
Hasta ahora: bonificación del 100 % de la cuota empresarial por contingencias comunes para clubes, asociaciones o entidades deportivas no profesionales sin ánimo de lucro, por los entrenadores y monitores dedicados a menores de 18 años.
Desde ahora: el límite de menores de 18 años no se aplica cuando la entidad desarrolle programas de deporte adaptado o inclusivo. La bonificación solo alcanza a entrenadores y monitores de la práctica no profesional.
Contratos y empresas para la inclusión laboral (arts. 17,37,41,43-45 RDL 1/2013)
Referencia: artículo primero, apartados 14, 23, 25 y 26 a 28, y disposición adicional 4.ª.
El «contrato para la formación y el aprendizaje» pasa a denominarse «contrato de formación en alternancia». Los centros especiales de empleo pasan a llamarse empresas para la inclusión laboral de las personas con discapacidad, y se añade el empleo personalizado. Se mantiene el 70 % de plantilla con discapacidad. El art. 43 deja de afirmar el carácter especial de la relación laboral, que regulará un real decreto pendiente.
Protección de datos, inteligencia artificial y accesibilidad
Referencia: artículo primero, apartados 1, 18, 41, 42 y 46.
Los tratamientos de datos derivados de la ley se rigen por el RGPD y la LO 3/2018. Los datos de discapacidad son de categoría especial. Las personas con discapacidad tienen derecho a no sufrir efectos discriminatorios de los sistemas de inteligencia artificial, incluida la denegación de ajustes razonables por falta de transparencia, sesgos o ausencia de supervisión humana. La accesibilidad universal pasa a ser un derecho e incluye la accesibilidad auditiva y de la comunicación.
IRPF y régimen sancionador
Referencia: disposición final 8.ª y artículo primero, apartados 36 a 40.
IRPF: se amplía la exención del art. 7.x) de la Ley del IRPF a las prestaciones públicas vinculadas al servicio para cuidados y apoyos en viviendas, además de las de cuidados en el entorno familiar y asistencia personal. Afecta a las personas beneficiarias, no a los rendimientos del trabajo.
Sanciones: nueva infracción grave por exponer públicamente a una persona por su discapacidad para suscitar burla; las resoluciones firmes graves y muy graves se publican con el nombre del infractor; el procedimiento sancionador tiene un plazo máximo de un año.
Cómo prepararse antes del 23/10/2026
Para revisar la situación de tu empresa, se deben seguir los siguientes pasos:
Revisar las reglas de reducción de jornada por cuidado y mantener el criterio actual hasta que se aclare el art. 37.6 ET;
Comprobar que se pueden gestionar dos solicitudes sobre el mismo causante, con un máximo conjunto del 100 % de la jornada;
Preparar el procedimiento de solicitud y respuesta de ajustes razonables, también para quienes cuidan a una persona con discapacidad;
Verificar que los datos de discapacidad están separados de la nómina y con accesos mínimos;
Actualizar las denominaciones de contratos y de empresas para la inclusión laboral, sin modificar los códigos oficiales;
Organizar la certificación negativa de antecedentes antes del alta, si la empresa presta cuidados y apoyos;
Documentar la supervisión humana de las decisiones, si se utiliza inteligencia artificial en recursos humanos.
Qué queda pendiente de desarrollo
La ley encarga al Gobierno varios reales decretos y órdenes, con plazos de entre seis y doce meses. Están pendientes:
el real decreto de empleo personalizado;
la adaptación del RD 1148/2011 sobre la prestación CUME;
el real decreto sobre la relación laboral especial de las empresas para la inclusión laboral;
el real decreto sobre medidas alternativas a la cuota de reserva del 2 %;
el marco de referencia sobre ajustes razonables;
la revisión de las prestaciones CUME extinguidas por límite de edad con gran discapacidad o gran dependencia.