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El Real Decreto 707/2026 introduce por primera vez en España obligaciones específicas de accesibilidad cognitiva, ampliando el concepto tradicional de accesibilidad más allá de los aspectos técnicos o visuales. Este cambio afecta tanto a las Administraciones Públicas como a empresas y proveedores de servicios digitales, incluyendo soluciones de nómina, RRHH, portales del empleado y registro horario.
Al finalizar este artículo, comprenderás qué obligaciones entran en vigor el 2 de enero de 2027, qué procesos pueden verse afectados y qué acciones conviene comenzar a planificar desde ahora.
¿Qué cambia con el Real Decreto 707/2026?
Hasta ahora, las obligaciones de accesibilidad digital se centraban principalmente en que una página web o aplicación pudiera utilizarse. Con el nuevo reglamento, surge una exigencia adicional: que la información, los procedimientos y las decisiones puedan comprenderse fácilmente por las personas con dificultades cognitivas.
Los principales cambios son:
Se regula por primera vez la accesibilidad cognitiva como obligación legal específica;
Se introducen los conceptos de lectura fácil, lenguaje claro y lenguaje sencillo;
Se exige que la información sea no solo accesible, sino también comprensible;
Se amplía el ámbito de aplicación a servicios digitales, empleo, Administraciones Públicas, telecomunicaciones, bienes y servicios al público;
Se establecen obligaciones concretas para procesos laborales y herramientas digitales.
Importante
La entrada en vigor general del reglamento está prevista para el 2 de enero de 2027, pero el volumen de cambios organizativos y tecnológicos aconseja iniciar el análisis de impacto con antelación.
Nuevos conceptos que las organizaciones deberán incorporar
El reglamento introduce nuevas referencias normativas que probablemente pasarán a formar parte de políticas corporativas, contenidos formativos y procesos de comunicación.
Conceptos clave
Lectura fácil: adaptación de contenidos para facilitar la comprensión lectora;
Lenguaje claro: redacción orientada a que las personas encuentren, comprendan y utilicen la información;
Lenguaje sencillo: utilización de palabras comunes, frases cortas y reducción de tecnicismos;
Apoyos visuales y formatos alternativos para facilitar la interacción y comprensión.
¿Por qué es relevante para RRHH?
La norma exige que determinadas comunicaciones, formularios, documentación y procesos puedan resultar comprensibles para personas con discapacidad intelectual acreditada y, en determinados ámbitos digitales, para cualquier usuario de los servicios.
¿Qué diferencia existe entre accesibilidad digital y accesibilidad cognitiva?
La accesibilidad digital permite acceder y utilizar una aplicación o página web. La accesibilidad cognitiva añade la obligación de comprender la información y los procesos que se realizan en ella.
¿La norma sustituye a las WCAG o a la accesibilidad web tradicional?
No. Las obligaciones actuales continúan vigentes y el reglamento añade nuevos requisitos relacionados con la comprensión de la información.
¿Afecta únicamente al sector público?
No. También afecta a empresas privadas que prestan servicios digitales o ponen bienes y servicios a disposición del público.
Impacto en páginas web, aplicaciones móviles y servicios digitales
Uno de los cambios más relevantes se encuentra en el artículo 6 del reglamento.
La norma exige aplicar criterios de accesibilidad cognitiva a:
Contenidos textuales y no textuales;
Documentos y formularios;
Contenidos multimedia;
Procesos de identificación y autenticación;
Consentimientos;
Firma electrónica;
Herramientas de contratación;
Aplicaciones móviles;
Sitios web.
Aspectos que conviene revisar
Para prepararse, las organizaciones deberían empezar a analizar:
Revisar la comprensión de formularios y procesos digitales;
Evaluar textos legales, consentimientos y comunicaciones;
Analizar los procesos de firma electrónica;
Revisar ayudas contextuales y sistemas de soporte;
Verificar la accesibilidad cognitiva de aplicaciones móviles y portales web.
Atención
El reglamento no establece una lista cerrada de requisitos técnicos equivalentes a las WCAG. Sin embargo, sí crea una obligación legal de garantizar la comprensión de contenidos, formularios y procesos digitales, lo que previsiblemente exigirá revisiones funcionales y de experiencia de usuario.
Registro horario, autenticación y portal del empleado: el cambio con mayor impacto para RRHH
El artículo 14 introduce por primera vez requisitos específicos para los sistemas de fichaje y autenticación utilizados en las empresas.
Según la norma, cuando existan trabajadores con discapacidad intelectual acreditada, los sistemas deberán permitir:
Métodos de acceso que no dependan exclusivamente de recordar contraseñas;
Alternativas de identificación adaptadas a las capacidades de la persona usuaria;
Sistemas de doble verificación antes del envío de información;
Asistencia remota durante la utilización de la plataforma;
Seguimiento guiado de los pasos realizados.
Soluciones potencialmente afectadas
Registro horario;
Control de presencia;
Portal del empleado;
Aplicaciones móviles de RRHH;
Firma electrónica laboral;
Gestión documental;
Sede electrónica empresarial.
¿Será necesario rediseñar todos los sistemas de fichaje?
El artículo 14 limita expresamente estas obligaciones a trabajadores que acrediten discapacidad intelectual y un grado de discapacidad igual o superior al 33 %.
¿Podrían utilizarse métodos alternativos de acceso?
La norma abre la puerta a mecanismos distintos al uso exclusivo de contraseña, siempre que resulten adecuados para la persona usuaria.
¿Se trata de una recomendación o de una obligación legal?
Los requisitos del artículo 14 tienen carácter obligatorio desde la entrada en vigor del reglamento.
Nuevas obligaciones en formación, selección y comunicaciones laborales
El reglamento también introduce cambios relevantes en distintos procesos de gestión de personas.
Formación
Las empresas deberán facilitar, cuando proceda:
Documentación formativa en lectura fácil;
Materiales alternativos al formato escrito;
Contenidos de prevención de riesgos laborales redactados en lenguaje claro;
Protocolos de emergencia con versiones en lectura fácil.
Selección de personal
Las organizaciones deberán:
Publicar ofertas de empleo en lenguaje sencillo;
Garantizar formatos accesibles;
Permitir solicitar adaptaciones durante entrevistas y procesos de selección;
Evitar que dichas solicitudes generen exclusiones automáticas.
Comunicaciones laborales
La norma refuerza la necesidad de:
Utilizar información comprensible;
Facilitar adaptaciones documentales;
Comunicar cambios relevantes mediante formatos accesibles;
Incorporar sistemas de apoyo y ajustes razonables cuando resulten necesarios.
Cómo empezar a prepararse antes de enero de 2027
Aunque quedan varios meses para la entrada en vigor, existen acciones recomendables para reducir riesgos futuros.
Recomendaciones iniciales
Identificar aplicaciones y portales utilizados por empleados;
Inventariar formularios, documentos y procesos digitales;
Revisar mecanismos de autenticación y registro horario;
Analizar contenidos de formación y prevención de riesgos laborales;
Evaluar comunicaciones laborales y procesos de recruiting;
Incorporar requisitos de accesibilidad cognitiva en nuevos proyectos y desarrollos.
Conclusión
El Real Decreto 707/2026 no introduce únicamente una nueva obligación de accesibilidad. Supone un cambio de enfoque: las organizaciones deberán demostrar no solo que sus herramientas pueden utilizarse, sino también que las personas pueden comprenderlas. Para los ámbitos de RRHH, nómina, portal del empleado, recruiting y registro horario, este análisis debería comenzar cuanto antes.
Fuente principal: BOE-A-2026-18509 Real Decreto 707/2026, de 2 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de las condiciones básicas de accesibilidad cognitiva.